Erreichbarkeit im Urlaub: Darf ich mein Handy ausschalten?
Kommt es während der Urlaubszeit zu einem unerwarteten personellen Engpass, liegt der Griff zum Telefon nahe. Doch auch wenn der Apothekenbetrieb unter Druck gerät: Beschäftigte müssen während ihres genehmigten Erholungsurlaubs grundsätzlich weder erreichbar sein noch auf dienstliche Anrufe, E-Mails oder Kurznachrichten reagieren.
Der gesetzliche Erholungsurlaub dient nach dem Bundesurlaubsgesetz ausschließlich der Erholung. Arbeitgebende sind deshalb verpflichtet, den Urlaub so zu gewähren, dass dieser Erholungszweck tatsächlich erreicht werden kann. Mit Beginn des Urlaubs ruht die Arbeitspflicht. Beschäftigte sind daher nicht verpflichtet, ein Diensthandy eingeschaltet zu lassen oder dienstliche Nachrichten zu lesen. Das gilt auch dann, wenn ihnen ein Diensthandy oder Laptop zur Verfügung gestellt wurde. Allein die Möglichkeit, kontaktiert werden zu können, begründet keine arbeitsrechtliche Pflicht zur Erreichbarkeit.
Rufbereitschaft und Urlaub schließen sich aus
Auch der Hinweis, es handele sich lediglich um eine kurze Rückfrage oder einen besonders dringenden Fall, ändert daran grundsätzlich nichts. Eine Rufbereitschaft kann zwar arbeits- oder tarifvertraglich vereinbart werden, sie ist jedoch mit dem gesetzlichen Erholungsurlaub grundsätzlich nicht vereinbar. Während des Urlaubs besteht daher regelmäßig keine Verpflichtung, für dienstliche Anliegen zur Verfügung zu stehen.
Dies gilt unabhängig von der Stellung im Betrieb, also auch für Filialleitungen: Mit dem genehmigten Erholungsurlaub sind Beschäftigte grundsätzlich von ihrer Arbeitspflicht befreit.
Kein gesetzliches Rückrufrecht
Ein gesetzliches Recht, Beschäftigte aus dem genehmigten Erholungsurlaub zurückzurufen, gibt es grundsätzlich nicht. Gerät der Apothekenbetrieb aufgrund außergewöhnlicher und unvorhersehbarer Ereignisse in eine Notlage, kann die Apothekenleitung zwar um eine freiwillige Rückkehr bitten. Eine rechtliche Verpflichtung, den Urlaub abzubrechen, besteht jedoch regelmäßig nicht.
Erklären sich Beschäftigte dennoch bereit, ihre Ferien zu unterbrechen, sollten die arbeits-, vergütungs- und urlaubsrechtlichen Folgen sorgfältig geprüft werden. Insbesondere kann sich die Frage stellen, ob der Erholungszweck der betroffenen Urlaubstage noch erreicht wurde oder diese zu einem späteren Zeitpunkt nachzugewähren sind.
Vorausschauend planen
Für die Praxis bedeutet das: Personelle Engpässe während der Urlaubszeit sollten durch eine vorausschauende Personal- und Vertretungsplanung aufgefangen werden – nicht durch die Erwartung, Beschäftigte kurzfristig aus dem Urlaub zurückrufen zu können. Besteht auch außerhalb der regulären Arbeitszeit Bedarf an zusätzlicher personeller Absicherung, sollten entsprechende Rufbereitschaften oder andere Bereitschaftsregelungen klar geregelt werden. So lassen sich rechtliche Risiken vermeiden und zugleich der Erholungszweck des gesetzlichen Urlaubs wahren.
Bei Fragen zu Überstunden, Urlaub oder anderen arbeitsrechtlichen Themen unterstützt die ADEXA-Rechtsabteilung ihre Mitglieder bei der rechtlichen Einordnung des Sachverhalts und berät sie zu den weiteren Handlungsmöglichkeiten.
Martina Schiffter-Weinle
