Krankschreibung Teil 2: Was erlaubt ist und wo es kritisch wird
Gerichte beschäftigen sich immer wieder mit Fällen, in denen Beschäftigte während der Krankschreibung Grenzen überschritten haben. Doch was ist erlaubt, wann drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen – und worauf sollten Mitarbeitende besonders achten? Einige Beispiele aus der Praxis zeigen, worauf es ankommt.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hatte über die Kündigung eines arbeitsunfähigen Masseurs zu entscheiden, der während der ärztlich festgestellten Arbeitsunfähigkeit umfangreiche Renovierungsarbeiten am Haus seiner Tochter vorgenommen hat. Seine Arbeitsunfähigkeit beruhte unter anderem auf erheblichem Bluthochdruck; das zum Zeitpunkt der Kündigung aktuelle ärztliche Attest bezog sich auf Kurzatmigkeit unter Belastung sowie Verdacht auf eine koronare Herzerkrankung. Der Masseur hatte während seiner Arbeitsunfähigkeit durchaus schwere körperlich Arbeiten durchgeführt, wie eine vom Arbeitgeber beauftragte Detektei beobachtet hatte. In der ersten Instanz wurde die vom Arbeitgeber ausgesprochene fristlose Kündigung für unwirksam erklärt, in der zweiten Instanz hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass die fristlose Kündigung wirksam gewesen ist. Wenn die Arbeitsunfähigkeit sich, wie der Kläger behauptet hatte, tatsächlich erheblich gebessert hätte, hätte der Kläger seine Arbeit wieder antreten müssen. Angesichts der Umstände und einer vermuteten Täuschungsabsicht war es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
Ein weiterer Fall genesungswidrigen Verhaltens betraf eine Lagerarbeiterin, die wegen eines Rückenleidens arbeitsunfähig war. Während der Zeit der Arbeitsunfähigkeit war sie als Ordnerin bei einem Fußballspiel tätig. Das beinhaltete unter anderem fünfstündiges Stehen bei kühlen Temperaturen. Dabei wurde die Lagerarbeiterin von einem Kollegen gesehen, der das dem Arbeitgeber meldete. Das Landesarbeitsgericht Hamm setzt sich in seinem Urteil ausführlich damit auseinander, dass ein genesungswidriges Verhalten durchaus ein Grund für eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sein kann.
Ein arbeitsunfähig krankgeschriebener Arbeitnehmer ist grundsätzlich verpflichtet, sich so zu verhalten, dass er möglichst bald wieder gesund wird; er hat alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte; die Verletzung dieser aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers herzuleitenden Pflicht ist unter Umständen geeignet, auch eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
Die Beispiele, die letzten Endes vor den Arbeitsgerichten ausgeurteilt werden, sind sicherlich Extrembeispiele. Eine Empfehlung lautet daher immer, sich vor irgendwelchen ungewöhnlichen Aktivitäten mit der Arztpraxis in Verbindung zu setzen und dort zu klären, ob das Verhalten genesungsfördernd wäre. Bei Mitarbeitenden mit Erkrankungen aus dem Bereich depressive Episode / Erschöpfungssyndrom / Burnout kann sogar eine Reise die Genesungsaussichten verbessern. Es ist also nicht zwingend untersagt, eine solche anzutreten, wenn der behandelnde Arzt bzw. die Ärztin das befürwortet. Um Auseinandersetzungen und Verstimmungen auf Seiten der Apothekenleitung vorzubeugen, kann es empfehlenswert sein, diese über eine solche Reise zu informieren und gleichzeitig darauf hinzuweisen, dass diese auf ärztlichen Rat hin erfolgt. Ansonsten werden vielleicht die Kolleginnen, die die arbeitsunfähige PTA vertreten müssen, nicht begeistert sein, wenn sie mitbekommen, dass diese sich im sonnigen Süden erholt.
Wann ist eine Kündigung gerechtfertigt?
Würde sich eine arbeitsunfähige Kollegin tatsächlich genesungswidrig verhalten, also zum Beispiel nach einem Bandscheibenvorfall gegen ärztlichen Rat eine lang geplante Trekkingtour unternehmen, die den Beginn der Arbeitsfähigkeit verzögert, könnte dieses eine verhaltensbedingte Kündigung begründen. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann immer dann gerechtfertigt sein, wenn das Verhalten von Arbeitnehmenden eine schuldhafte Verletzung ihrer Pflichten darstellt und das Vertrauen der Arbeitgebenden nachhaltig zerstört. Bei Beschäftigten, die mit einer bestehenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung feuchtfröhliche Nächte in Clubs verbringen, dürfte der Verdacht entstehen, dass entweder die Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht wurde oder das Verhalten die Genesung nicht fördert. In beiden Fällen kann dann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Ob eine Apothekenleitung, die eine Kündigung ausgesprochen hat, sich dann tatsächlich erfolgreich gegen eine Kündigungsschutzklage wehren kann, kommt immer auf den Einzelfall an.
Wichtig ist es auch, während einer längeren Erkrankung daran zu denken, die Apothekenleitung auch über Folgeatteste rechtzeitig zu informieren. Seit dem 1. Januar 2023 gibt es elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für gesetzlich Krankenversicherte und keine Bescheinigungen in Papierform mehr. Deshalb ist es sinnvoll und erforderlich, die Apothekenleitung dann telefonisch oder gegebenenfalls auf dem angeordneten Weg rechtzeitig über die fortdauernde Arbeitsunfähigkeit zu informieren. Eine Langzeiterkrankung ist in erster Linie für einen selbst unerfreulich. Mit dem richtigen Vorgehen gegenüber den Vorgesetzten und Kolleginnen erleichtert man sich und dem Team diese Zeit und den Wiedereinstieg.
Minou Hansen
