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18. Oktober 2013

Einbahnstraße Teilzeit: Rechtliche Lücken erschweren Vereinbarkeit

Eine mehrjährige Babypause mit anschließendem Teilzeitwiedereinstieg, die Pflege der dementen Mutter – Arbeitnehmer und gerade Frauen machen häufig von der Möglichkeit Gebrauch, ihre Arbeitszeit zu reduzieren. Doch besteht kein rechtlicher Anspruch auf die Rückkehr in ein Vollzeitarbeitsverhältnis. Außerdem gibt es, abgesehen vom Elterngeld, keine staatliche Lohnersatzleistung für pflegende Familienangehörige. Wissenschaftler monieren daher „erhebliche Lücken im Arbeits- und Sozialrecht“, die die Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben nach wie vor erschweren.

Der Anteil an Vollzeitarbeitsstellen sinkt seit Jahren zugunsten von Teilzeit- und Minijobs. Nicht zuletzt deshalb, weil gesetzliche Regelungen einen Anspruch auf Wechsel von Vollzeit zumindest für Betriebe mit mehr als 15 Mitarbeitern vorsehen. Was fehlt, ist das gesetzliche Gegenstück: ein Anspruch, wieder auf Vollzeit zurückkehren zu können, wenn die familiären Verpflichtungen geringer geworden sind, die Kinder in der Ganztagsschule oder die pflegebedürftigen Eltern in einem Heim untergebracht sind. So bleiben viele Arbeitnehmerinnen in der Einbahnstraße Teilzeit stecken – mit den bekannten negativen Konsequenzen für die Alterssicherung. Das zeigt ein von der Hans-Böckler-Stiftung gefördertes Forschungsprojekt. Hier könnte sich in der kommenden Legislaturperiode vielleicht etwas tun. Denn auf die Anfrage von ADEXA vor der Wahl haben alle jetzt im neuen Bundestag vertretenen Parteien ein Rückkehrrecht auf Vollzeitbeschäftigung als Ziel angeführt.

Pflegezeit zu unflexibel

Auch die bisherigen Arbeitnehmerrechte bei der Pflege von Angehörigen sind aus Sicht des Forscherteams um Prof. Dr. Eva Kocher, Rechtsprofessorin an der Europa-Universität in Frankfurt (Oder), und Prof. Dr. Felix Welti von der Universität Kassel nicht ausreichend. Ein Kritikpunkt: Die Ansprüche nach dem Pflegezeitgesetz gelten – von der kurzfristigen Freistellung abgesehen – nur für Beschäftigte in größeren Betrieben. Zudem seien die Freistellungsmöglichkeiten nicht flexibel und umfänglich genug und gingen damit häufig an der Realität von berufstätigen Pflegenden vorbei. Und nicht zuletzt sind diese Auszeiten mit finanziellen Einbußen für die Arbeitnehmer verbunden. Das gilt aus Sicht von Kocher auch für das Familienpflegezeitgesetz, das ähnlich wie ein mehrjähriges Arbeitszeitkonto funktioniere.

Als Lösungen werden folgende Maßnahmen und Instrumente vorgeschlagen:

  1. Ein allgemeiner arbeitsrechtlicher „Anspruch auf Anpassung des Arbeitsverhältnisses“ im Bürgerlichen Gesetzbuch: Dieser würde die Dauer und Lage von Arbeitszeiten umfassen, aber auch die Anpassung des Arbeitsplatzes oder anderer Absprachen. Eine Befristung von Änderungen und ein Rückkehrrecht wären enthalten.Der Anspruch sollte ohne besondere Begründung gestellt werden können. Eine Abwägung mit den betrieblichen Interessen sei aber nötig und ein Mitspracherecht des Betriebsrates erforderlich. Dies sei auch sinnvoll, um die Wünsche verschiedener Mitarbeiter abzuwägen und in Einklang zu bringen.  
  2. Ein betriebliches Übergangsmanagement: Wer nach einer längeren Auszeit wieder einsteigt, sollte dabei Unterstützung bekommen. Die Forscher schlagen dafür „rechtlich verpflichtende faire Gespräche, Mitbestimmung des Betriebsrates und die Einbeziehung externer Finanzierungsträger wie tariflicher Einrichtungen oder Sozialversicherungsträger“ vor.
  3. Ein staatlicher Lohnersatz für die Pflege naher Angehöriger: Hier müsste nicht wie beim Familienpflegezeitgesetz der Arbeitgeber in Vorleistung gehen und der Arbeitnehmer nach der Pflegephase für einen Ausgleich sorgen. Stattdessen würde eine staatliche Leistung den Lohnausfall kompensieren.

Dr. Sigrid Joachimsthaler

Quelle: http://www.boeckler.de/14_44205.htmPressemitteilung der Hans-Böckler-Stiftung vom 30.9.2013

Pflegezeitgesetz

Nach § 2 Pflegezeitgesetz dürfen Mitarbeiter bis zu zehn Arbeitstage von der Arbeit fernbleiben, wenn sie für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen zum Beispiel eine bedarfsgerechte Pflege organisieren muss. Einen Gehaltsanspruch während dieser Zeit gibt es nicht. Der Anspruch auf kurzfristige Freistellung besteht unabhängig von einer bestimmten Belegschaftsgröße und Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Eine völlige oder teilweise Freistellung für bis zu sechs Monate ist nach § 3 Pflegezeitgesetz vorgesehen, allerdings ohne Lohnfortzahlung. Der Anspruch auf Pflegezeit besteht nur gegenüber Arbeitgebern, die in der Regel mehr als 15 Personen beschäftigen.

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