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02. April 2018

Arbeitsvertrag: Nicht jede Befristung ist möglich

Bundesweit haben mehr als 2,5 Millionen Menschen einen befristeten Arbeitsvertrag. Sie können kaum ihre Zukunft planen und haben oft Existenzängste. Grund genug für ADEXA, gängige Befristungsgründe unter die Lupe zu nehmen.

Stellen Chefs neue Kolleginnen oder Kollegen ein, können sie befristete Arbeitsverträge abschließen. Rechtliche Grundlage ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), § 14 Abs. 2. Ohne Sachgrund liegt die Grenze für Befristungen bei zwei Jahren. In diesem Zeitraum können Vorgesetzte den Vertrag dreimal verlängern.

Befristung trotz Vorbeschäftigung

Anders sieht die Sache aus, wenn Arbeitnehmer in der Vergangenheit bereits befristete oder unbefristete Arbeitsverträge mit dem gleichen Chef abgeschlossen haben. Frühere Tätigkeiten gelten als Vorbeschäftigung. Sie verhindern neuerliche Einschränkungen hinsichtlich der Laufzeit. Allerdings hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschieden, nur Vorbeschäftigungen heranzuziehen, die nicht länger als drei Jahre zurückliegen (Az.: 7 Sa 64/13).

Befristung mit Sachgrund

Bei bestimmten „sachlichen Gründen“ ist eine Befristung ebenfalls möglich (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Dazu zählen u. a. Tätigkeiten als Schwangerschafts- beziehungsweise Elternzeitvertretung oder als Vertretung länger erkrankter Angestellter. Auch ein saisonal erhöhter Bedarf kann herangezogen werden. Allerdings müssen Chefs im Vertrag keine Grund nennen, sondern könnten diesen bei einem Rechtsstreit noch nachreichen. Eine etwaige Vorbeschäftigung ist bei der Befristung mit Sachgrund kein Ausschlusskriterium.

Entfristungsklage als Ultima Ratio

Haben Angestellte Zweifel an ihrem befristeten Arbeitsvertrag, bleibt ihnen eine sogenannte Entfristungsklage. Vor Gericht muss der Arbeitgeber entweder begründen, warum eine Befristung ohne Sachgrund vorliegt oder welcher Sachgrund zur Anwendung kommt. Die Prüfung ist immer mit Risiken verbunden, da sich Chefs vor einem Prozess nicht in die Karten blicken lassen.

Befristung im Rentenalter zulässig

In einem speziellen Fall liegen mittlerweile Urteile auf EU-Ebene vor. Arbeitgeber haben seit 2014 die Möglichkeit, Arbeitnehmer ab dem Rentenalter befristet anzustellen – sogar über mehrere Zeiträume hinweg. Ob dieses Vorgehen rechtens ist, bezweifelten deutsche Juristen mehrfach. Jetzt hat der Europäischen Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass am Vorgehen nichts zu beanstanden sei (Az.: C-46/17). In ihrem Urteil verweisen sie auf das Ende normaler Verträge mit dem Renteneintritt. Neue Verträge setzten voraus, dass beide Parteien einverstanden seien. Eine systematische „Prekarisierung“ älterer Arbeitnehmer befürchtet das EuGH aufgrund geltender Rentenansprüche nicht.

Michael van den Heuvel

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