28. April 2023

Den Job erfolgreich wechseln: Aus der ADEXA-Rechtsberatung

Aus unterschiedlichen Gründen suchen Mitarbeitende öffentlicher Apotheken einen neuen Arbeitsplatz. Worauf sie dabei achten sollten, hatte ADEXA-Juristin Minou Hansen in einem Live-Webinar zusammengestellt.

Die Apothekenleitung hat eine Kündigung ausgesprochen oder Angestellte sind schon länger mit dem Job unzufrieden: Beweggründe für einen Jobwechsel sind unterschiedlich. In Zeiten des Fachkräftemangels gelingt es Kolleginnen und Kollegen oft sehr rasch, neue Stellen zu finden. Hansen rät, systematisch vorzugehen:

Kündigungen juristisch überprüfen lassen

„Falls die Apothekenleitung gekündigt hat, sollten Sie prüfen – oder prüfen lassen –, ob es Sinn macht, arbeitsrechtlich dagegen vorzugehen“, sagt Hansen. „Wichtig ist, ob die Kündigungsfrist eingehalten wurde.“ ADEXA-Mitgliedern rät sie, sich umgehend bei der Apothekengewerkschaft beraten zu lassen. Eine Kündigung kann in der Regel nur innerhalb von drei Wochen angegriffen werden, deshalb ist schnelles Handeln wichtig. Rechtsanwältinnen prüfen etwa, ob das Kündigungsschutzgesetz greift.

Auch sollte man nach Möglichkeit juristisch gegen eine fristlose Kündigung vorgehen, um eine Sperre bei der Arbeitsagentur zu vermeiden.

Eigenkündigungen gut durchdenken

Anders sieht die Sache aus, wenn Angestellte von sich aus planen, zu kündigen. Ihnen rät Hansen, den Schritt gut zu durchdenken und nicht aus einer Emotion heraus zu handeln. Wichtige Fragen seien, welche Vorteile und Nachteile der jetzige Arbeitsplatz biete und ob sich die Situation durch einen Jobwechsel wirklich verbessere. Hier spielen neben dem Gehalt auch Fahrzeiten, geldwerte Vorteile oder die Stimmung im Team eine wichtige Rolle.

Kündigungsfristen beachten

Wer den Sprung zum nächsten Job dennoch wagt, sollte alle Rahmenbedingungen kennen. Die gesetzliche Kündigungsfrist liegt bei vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. In vielen Verträgen finden sich jedoch Formulierungen wie „Die gesetzlich verlängerten Kündigungsfristen gelten auch bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer.“ Je nach Betriebszugehörigkeit liegen die Fristen zwischen einem und sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 2 BGB).

Die tarifliche Kündigungsfrist beträgt einen Monat zum Monatsende. Es ist aber zulässig, im Arbeitsvertrag abweichende, längere Kündigungsfristen zu vereinbaren. Hansen: „Ungünstig können Fristen sein, die sich auf das Quartalsende beziehen. Bei beiderseitiger Tarifbindung sind sie auch unzulässig.“

Den neuen Arbeitsvertrag kritisch prüfen

Vor der Kündigung des alten Arbeitsverhältnisses sollte Angestellten der neue Arbeitsvertrag bereits unterschrieben vorliegen. Ihr Starttermin orientiert sich an den Kündigungsfristen des früheren Jobs.

Musterverträge der großen Verlage im Apothekenbereich in ihrer aktuellen Version seien ohne Streichungen oder Ergänzungen juristisch in Ordnung, weiß Hansen. Wichtig ist, dass bei Alternativen im Mustervertrag auch eine Variante ausgewählt wird und dass im Lückentext die konkreten Vereinbarungen eingetragen werden. Es lohnt sich für ADEXA-Mitglieder, Unterstützung der Rechtsabteilung in Anspruch zu nehmen. Denn, wie die Juristin ausführt: „Der Teufel steckt oft im Detail.“

Beispielsweise ist zu klären, ob der Bundesrahmentarifvertrag bzw. der Rahmentarifvertrag Nordrhein oder der Rahmentarifvertrag Sachsen gilt. Legt die Apothekenleitung etwa einen Mustervertrag des Arbeitgeberverbands vor, ist diese dort auch mit großer Wahrscheinlichkeit Mitglied – und es besteht Tarifbindung für ADEXA-Mitglieder.

Bei der Vergütung empfiehlt Minou Hansen folgende Formulierung: „Das monatliche Bruttogehalt entspricht dem jeweils gültigen Tarifgehalt zuzüglich xx Prozent.“ Ungünstig sind Festbeträge. Denn bei einer Tariferhöhung steigt das Gehalt dann nicht automatisch an. Ähnlich ist dies bei Formulierungen wie „einem derzeit gültigen Tarifgehalt plus xx Prozent“. Die Zulage kann dann auf zukünftige Tariferhöhungen angerechnet werden.

Darüber hinaus ist es ratsam, die Arbeitszeiten und bei Filialen auch die Arbeitsstätten schriftlich festzuhalten. Beides liegt ansonsten im Direktionsrecht der Apothekenleitung.

Das bestehende Arbeitsverhältnis kündigen

Haben Angestellte ihren neuen Vertrag unterschrieben, ist es an der Zeit, das bestehende Arbeitsverhältnis zu kündigen, und zwar auf Papier und handschriftlich unterschrieben. Eine E-Mail oder eine WhatsApp reicht nicht aus.

Als Formulierung eignet sich etwa: „Hiermit kündige ich mein Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum …“, gefolgt vom Datum und von der Unterschrift. Offene Ansprüche müssen in der Kündigung nicht aufgeführt werden.

Hansen rät: „Drucken Sie Ihre Kündigung doppelt aus und lassen Sie sich den Empfang auf einem Exemplar schriftlich bestätigen.“ Falls keine persönliche Übergabe gelingt, bleiben als Optionen, das Schreiben per Boten zu überbringen, per Einwurf-Einschreiben zu versenden oder vor Zeugen in den Briefkasten der Apotheke zu werfen. Einschreiben mit Rückschein gelten als ungünstig, falls Chefin oder Chef sie nicht bei der Post abholen.

Offene Ansprüche geltend machen

Offene Ansprüche wie zum Beispiel die Auszahlung von Urlaubstagen, Überstunden oder eine anteilige Sonderzahlung müssen spätestens mit der letzten Gehaltsabrechnung beglichen werden. Hansens Empfehlung: „Prüfen Sie Ihre Abrechnung gut – die tarifliche Verfallfrist beträgt drei Monate nach Ende des Arbeitsverhältnisses.“

Bei Überstunden entscheidet die Apothekenleitung, ob Angestellte Geld oder Freizeit als Ausgleich erhalten. Sollte das Jahresarbeitszeitkonto hingegen Minusstunden aufweisen, sind Chefin oder Chef verpflichtet, Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, Stunden nachzuarbeiten. Falls Angestellte dies ablehnen, darf ihr Gehalt entsprechend gekürzt werden.

„Resturlaub muss auch nach einer Kündigung ganz normal beantragt und genehmigt werden“, erklärt Hansen. Sei dies nicht möglich, würden bestehende Ansprüche ausbezahlt. Je Urlaubstag erhalten Angestellte dann laut Tarif ein 25tel ihres Bruttomonatsgehalts. Für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses ist es ein Zwölftel des vereinbarten Urlaubsanspruchs. Bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte nach erfüllter Wartezeit handelt es sich mindestens um den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen.

Weitere Ansprüche umfassen die tarifliche Sonderzahlung. Bei Tarifbindung erhalten Mitarbeitende ein Zwölftel für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses. Beenden sie ihr Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte durch Eigenkündigung, besteht kein Anspruch.

Michael van den Heuvel

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